Ansioso por um aumento salarial em 2026? Você pode obter “manteiga de amendoim”.
UM novo relatório do fornecedor de software e dados de remuneração Payscale prevê que, até 2026, muitas empresas darão aos seus funcionários “aumentos de manteiga de amendoim” – aumentos que são dados “de forma geral” em vez de calculados individualmente com base no desempenho ou mérito. Eles são espalhados uniformemente, como manteiga de amendoim em uma fatia de pão.
“No total, mais de 40% das organizações estão usando ou considerando ativamente aumentos padrão ou de manteiga de amendoim até 2026”, afirmou o relatório. “Isso aumenta para 56% para os de melhor desempenho (organizações que relatam que excederão suas metas de receita até 2025).”
A maioria dos empregadores, de acordo com a pesquisa, planeja dar uma média de aumentos salariais de 3,5% em 2026, o que a Payscale disse ser semelhante ao do ano passado (embora com base nos milhões de funcionários em seu sistema, a empresa de folha de pagamento ADP disse que os empregadores deram aumentos entre 4,4% e 6,5% no último ano, dependendo se eles pediram demissão ou permaneceram no emprego). Independentemente disso, a inflação está em torno de 3%, portanto os aumentos continuarão a ocorrer, ou mesmo permanecerão à frente.
Mas, por favor, se você é proprietário ou gerente de uma empresa e está considerando a abordagem da manteiga de amendoim para seu aumento este ano – e culpa a inflação – por favor, não faça isso. Seus funcionários de melhor desempenho merecem algo melhor do que isso. E seu desempenho inferior deve ser avisado. Não tenho nada contra manteiga de amendoim. Ou geléia. Mas esta prática é apenas preguiça. E – sejamos honestos – você provavelmente está fazendo a mesma coisa com suas avaliações de desempenho. Somos péssimos em avaliações de desempenho.
Nós não documentamos. Não oferecemos compensação. Nós não orientamos. Nós não treinamos. Estamos muito ocupados perseguindo lucros. Em vez disso, a maioria de nós ainda segue revisões anuais desatualizadas. Muitos de meus clientes estão muito atrasados no processo.
O local de trabalho mudou drasticamente na última década. A geração Y e os trabalhadores da geração Z agora representam isso mais da metade da força de trabalho atual. Os trabalhadores juvenis prosperam recebendo comentários em tempo real em suas postagens nas redes sociais e recebendo troféus da liga infantil apenas por participarem. Eles desejam gratificação imediata quando fazem algo de bom. E eles merecem feedback honesto, mesmo que não o façam. Mas a maioria dos empreendedores ainda se comporta como há 20 anos.
Um estudo de 2015 da Society for Human Resource Management descobriu que mais de dois terços dos funcionários estão insatisfeitos com as avaliações de desempenho e 65% dizem que elas nem sequer são relevantes para os seus empregos. Muitos gestores também afirmam que o processo de avaliação de desempenho da sua empresa é insatisfatório.
Um ano de 2025 Pesquisa Global de Tendências de Capital Humano da Deloitte de mais de 10.000 funcionários descobriram que menos de um em cada três trabalhadores considera as suas avaliações de desempenho “muito justas e equitativas”, e a maioria dos funcionários e gestores têm pouca confiança na gestão de desempenho. UM Relatório junho de 2025 retrata um desalinhamento generalizado entre colaboradores e líderes em termos de desempenho, com muitos colaboradores a sentirem que as suas avaliações são injustas, stressantes ou apenas um exercício, e apenas cerca de 29% dos trabalhadores confiam nos resultados das suas avaliações.
É por isso que eu não ficaria surpreso se tantas empresas optassem por um “aumento de manteiga de amendoim” este ano. Esta é a saída mais fácil. Por que gastar tempo avaliando seu pessoal individualmente quando você pode oferecer melhorias abrangentes a todos e seguir em frente?
Quando os clientes pagam, significa que eles estão satisfeitos com o que você entregou. A mesma coisa acontece com seus funcionários. Os aumentos salariais são uma verdadeira medida de desempenho. Os funcionários não devem apenas aceitá-lo, mas também saber como o seu aumento salarial se compara à média do seu grupo. Se eles se importarem, se esforçarão para superar a média. Se eles não se importam e classificam consistentemente abaixo da média, isso significa que há algo mais que você sabe. E se você dispensar a pessoa, ela (e seus advogados) não poderão dizer que não foram avisados previamente.
A maneira certa de fazer isso é definir metas específicas e conceder aumentos duas vezes por ano se essas metas forem alcançadas, além de um bônus de incentivo no final do ano, dependendo do desempenho do trabalhador. O bônus também não precisa ser em dinheiro. Os trabalhadores de hoje gostam de flexibilidade, então folga extra remunerada é uma coisa boa. Se você também não puder pagar, considere um aumento menor associado a um novo título. O título também é importante.
Se você é uma das organizações que está considerando aumentar a manteiga de amendoim para seus funcionários, repense essa prática. Nunca vi cena famosa em Homens loucos? Onde Don Draper diz a sua funcionária Peggy Olson, que reclama por nunca agradecer, que “É para isso que serve o dinheiro!”
Ele não estava errado. Problemas crescentes. Mas o mesmo acontece com o feedback regular. Não seja preguiçoso também.
